257. Kind vs wicked: waarom je deelnemers het snappen maar niet doen

Wat zegt het eigenlijk als deelnemers na je training zeggen: “Dit snap ik”? 

In deze aflevering laten Jeanne en Jan-Peter zien waarom dat gevoel voor L&D’ers juist een alarmsignaal zou moeten zijn. Veel trainingen zijn zo ingericht dat oefenen soepel verloopt, de kaders duidelijk zijn en verwachtingen helder. Maar precies dat blijkt funest voor toepassing op de werkvloer. 

Aan de hand van onderzoek naar zogenoemde kind en wicked learning environments wordt duidelijk waarom de trainingsruimte nauwelijks lijkt op de realiteit van het werk. En waarom de Fluency Illusion ons daarbij structureel misleidt: wat vloeiend voelt tijdens de training, beklijft vaak het minst. 

De wetenschap laat iets ongemakkelijks zien. Trainingen die moeilijker, rommeliger en minder comfortabel voelen, zorgen juist voor betere retentie en toepassing. Deze aflevering helpt je om anders te ontwerpen, zodat mensen niet alleen goed presteren in de training, maar ook als het er echt toe doet.

Lees hier het blog over deze podcast:
https://www.brainbakery.com/brainsnacks/kind-vs-wicked-waarom-je-deelnemers-het-snappen-maar-niet-doen

Transcript

SPEAKER_01 0:01

Welkom bij een nieuwe boot voor jouw missie No More Boring Learning. Dit is de Brain Bakery Podcast. Dankjewel dat je de tijd neemt om weer te luisteren naar een vers gebakken aflevering. We hebben een interessant onderzoek voor je. Het is een beetje een breinbrekerend op nadenken. Aanzetter deze aflevering. Je hoort er al, Jiris Jana.

SPEAKER_00 0:24

Jan-Peter, wat fijn om hier te zijn. En wat goed om het te gaan hebben over Wicked, the musical. Ik ben wel fan, maar daar wil ik het niet over hebben. Ik wil het hebben over kind, tegenover wicked learning environments. Dus aardige, liefdevolle learning omgevingen en gemeene valse. En wat wij daar eigenlijk als trainers allemaal fout in doen, inclusief ik, iedereen. En wat we daarvan kunnen leren en hoe dat anders kan.

SPEAKER_01 0:53

En ik weet zeker dat bijna elke luisteraar nu zegt, want je zegt kind to wicked, dat we wicked gaan aanvallen en dat we naar kind gaan.

SPEAKER_00 1:03

We doen iets maar zelf fout. Laat me even meenemen. Ik denk dat we het allemaal herkennen. Je hebt een training gegeven of een leeractiviteit of een heel traject. En mensen die snappen het. Je ziet ook dat ze beter worden. Ze kunnen het ook. Ze maken ook nog action planning, dat ze het gaan doen. Dus je bent vol goede moed. Maar de transfer hiervan gaat heel erg hoog zijn.

SPEAKER_01 1:23

Opleidingskundig lijkt dit helemaal kat in het bank.

SPEAKER_00 1:25

Tegen elkaar. En dan lijkt er toch heel weinig mee gebeurd te zijn. En dat komt door het volgende. Ik neem je even mee naar onderzoek van Robin Hoggart, een psycholoog, en die deed onderzoek naar wanneer ervaring je beter maakt en wanneer ervaring je niet beter maakt. En hij onderscheidt dus die kind learning environments en wicked learning environments. En hij zegt een kind learning environment voldoet aan een aantal dingen. Het voldoet aan dat de regels duidelijk zijn, dat de feedback die je krijgt direct is. Dus je doet iets, je ziet of het werkt, je ziet of het niet werkt en je past je aan. Heel simpel is dit bijvoorbeeld schaken. Als ik met jou zou gaan schaken, dat zou me trouwens wel leuk lijken, want ik denk dat ik jou kan hebben. En mijn leven draait om binnen, dan zie je gelijk, als ik dan mijn pion ergens zet, waardoor die niet gedekt wordt, dan pak jij hem onmiddellijk en ik heb onmiddellijk dus feedback onhandig. Tenzij ik bedacht heb, doordat jij dit doet, kan ik dan weer drie stappen vooruit denken. Maar denk ook aan tennis. Je gooit de bal te hoog op, boem, je slaat verkeerd. Je hebt onmiddellijk feedback. En ook als je een trainer daarnaast hebt, die kan zeggen: je deed je voet draai je naar buiten, waardoor je uitsloeg. Piano stuk oefenen, je hoort onmiddellijk. Hier zat ik ernaast. Dus je hebt onmiddellijke feedback. Je weet precies wat de regels zijn. Je hebt het stuk van bij de piano heb je ook het muziekstuk voor je. Je weet wat de bedoeling is, en daar hou je je aan. Dat noemt hij een kind learning environment.

SPEAKER_01 2:54

Het zit er waarschijnlijk in dat het heel duidelijk en voorspelbaar is.

SPEAKER_00 2:57

Het is duidelijk en voorspelbaar en je krijgt dus die directe feedback als je het niet goed doet. Een wicked learning environment is gemeen. De regels zijn onduidelijk, de regels kunnen veranderen. De feedback komt te laat, of helemaal niet, of het is misleidend. Je doet iets, maar je weet pas over maanden of het werkt, of je krijgt zelfs feedback die niets te maken heeft met wat jij deed. Denk aan bijvoorbeeld de recruiter die kandidaten selecteert. Die recruiter ziet alleen de mensen die ze aanneemt, niet de mensen die ze afwees. Ze weet niet of de afgewezen kandidaten briljant zouden zijn geweest. Haar ervaring leert haar misschien wel de verkeerde lessen. Denk aan een arts die zeldzame ziektes diagnosticeert. Die heeft heel weinig herhaling. Feedback komt pas na weken en soms komt het nooit. Denk aan de manager die de strategische beslissing neemt. De resultaten zie je echt over twee jaar en dan weet je nog niet of het door jouw beslissing kwam, of is er iets veranderd in de markt, of zat er een briljant jongen op IT die iets veranderde. Wat maakt nou dat of het werkt of niet? Je hebt geen idee. En dat noemt hij een wicked environment.

SPEAKER_01 4:06

Ja, dan zijn die termen denk ik ook gelijk voor iedereen duidelijker.

SPEAKER_00 4:11

Dus het is valser, want je kunt niet varen op wat er gebeurt. Je doet maar wat. Het probleem zit hem erin dat als wij in een training organiseren, dan creëren we heel vaak kunstmatig kind environments. Dus je geeft een training onderhandelen. Laten we even onderhandelen als topic nemen. Je laat mensen oefenen met een casus. Jij bent de inkoper, je bent de verkoper, onderhandel over de prijs. Je maakt dus een hele kleine setting afgebakend. Je weet wat de bedoeling is. Je weet dat je zoveel tijd hebt. Je hebt precies deze informatie, die heb je ook allemaal voor je. Je kunt hem lezen. Het is niet ik moet nog wat achterhalen, ik moet nog iets ontdekken. Je geeft het allemaal aan. Ze oefenen, ze krijgen directe feedback van jou, van elkaar. Misschien nog met een acteur erbij. Ze doen het nog een keer. Ze worden nog beter. En aan het eind van de dag kunnen ze een aantal strategieën toepassen. En dan gaan ze terug naar hun werk, waar de klant niet volgens het script reageert. Want die is emotioneel die dag.

SPEAKER_01 5:10

Die heeft een bepaald humeur.

SPEAKER_00 5:12

Waar ze niet van weten of dit een prijsdiscussie is of gaat het misschien hier om macht. Waar de feedback pas komt als de deal maanden later klapt, of niet, en dan weten ze eigenlijk nog niet heel zeker waarom. De werkplek is wicked en je hebt ze getraind in kind.

SPEAKER_01 5:31

Ik zie het probleem.

SPEAKER_00 5:32

En nu wordt het nog erger. Leuk dat je het al door hebt, maar het wordt nog erger. Hij noemt dat de blocked practice valkuil. Want de manier waarop de meeste trainingen zijn opgezet, maakt het probleem dus nog groter. Je hebt drie ontwerpen. Je behandelt ze uitgebreid één voor één. Eerst alles over onderhandelen, dan ga je ook nog presenteren, want misschien moet je nog wel een pitch doen in die onderhandelingen. En dan ga je ook nog een training doen, een stuk doen over feedback geven. Dus je doet drie elementen die ga je ze leren. En binnen elk blok oefen je telkens hetzelfde type. Dus een onderhandelingscasus één, onderhandelingscasus 2, onderhandelingscasus 3. Nou, wat gebeurt er? Mens herkennen dat patroon. Ze weten ah, dit is een onderhandelingsoefening. Dus ik moet de onderhandelingstechnieken gaan toepassen. Wat waren ze ook alweer? Ze hoeven niet na te denken over wat voor situatie dit is. Ze zitten al te kijken naar de flipover en ze weten dit gaat over onderhandelen. Dat is een extreem kind environment. Ik zit hierin onderhandelen, duidelijke regels, directe feedback, herhaling van hetzelfde type. Voelt fantastisch, mensen worden snel goed, ze maken weinig fouten, ze zijn tevreden en ze gaan de training een 8 geven. Maar dit is precies wat de werkplek niet is. De wicked realiteit is dan maandagochtend. Je deelnemer zit in een meeting en er ontstaat een lastige situatie. Niemand zegt dan let op, er is nu een onderhandelsituatie ontstaan. Pas techniek 3 toe. Die denkt alleen, ik voel ongemak, waarom is hij tegen haar? Wat gebeurt hier? Nu moet jouw deelnemer zelf bepalen. Wat is dit? Is dit een onderhandeling? Waar ik onderhandeltechnieken ga doen, is dit een conflict? Is dit een feedbackmoment? Moet ik feedback gaan geven? Moet ik iets zeggen? Of juist niet? En dat is het moeilijke. Het moeilijke is niet de techniek zelf toepassen, maar het herkennen. Welke techniek heb ik nu nodig in deze situatie? En dat hebben we niet getraind. Want in onze training hadden we alle situaties al gelabeld vooraf.

SPEAKER_01 7:39

Dit voelt heel oncomfortabel, heel schokkend, ook wel.

SPEAKER_00 7:43

En je krijgt dus iets wat men de fluency illusie noemt. Het gevoel van ik snap het ongeveer, ik weet wat ik aan het leren ben, dit gaat lekker, ik word steeds vloeiender hierin. En misschien klopt het helemaal niet.

SPEAKER_01 7:59

Want dat willen we ook als trainers, willen natuurlijk dat ze met meer vaardigheden en meer zelfvertrouwen gaan de deur uitgaan.

SPEAKER_00 8:07

En dan krijg ik dus weer allerlei materialen opgestuurd van klanten van ons en die zeggen: kijk, dit is door. Dan zie ik weer één dag over onderhandelen, één dag over feedback geven, één dag over persoonlijk leiderschap. En dan is het zo ongelooflijk kind gemaakt dat ze niet leren dat het allemaal naast elkaar kan bestaan. Dus daar zit ook een van de oplossingen straks in.

SPEAKER_01 8:29

Ja, gelukkig, dan ben ik wel naar op zoek.

SPEAKER_00 8:33

Wat Roer en Cornel laten zien, die hebben een onderzoek. Ik heb dat op de website erbij gezet, dan kun je het nalezen. Dat staat bij brainbeker.com bij de Brain Snacks. Blocked practice, die scoort beter op de korte termijn. Dus blockpractice is, we weten precies wat we aan het doen zijn, dat sort beter op de korte termijn. Direct naar de training presteren mensen goed. Maar na twee weken, na een maand niet goed. Wat slimmer is om te doen, is interleaving. En interleaving is het door het door elkaar oefenen van verschillende types oefeningen. En dat scoort significant beter, tot 40% beter in de retentie en in de transfer. Dus we moeten niet blokt. Hier hebben we dit ene ding wat we heel netjes oefenen in een heel kind environment. We moeten gaan interlieven. Maar dat voelt voor de deelnemer slechter. Want die denkt, waar zit ik nu? Waar zit ik nu, waar zit ik nu?

SPEAKER_01 9:24

Wees eens even duidelijk, trainer.

SPEAKER_00 9:26

Maar het voelt ook wel actiever, want we gaan van hot naar her. En dat is wel hoe het echte leven is. Dus laten we even kijken wat er neurologisch gebeurt en dan kom ik met de oplossingen. Neurologisch is het zo dat bij blocked practice gaat je brein een beetje op die automatische piloot. Oké, ik herken dit. Waarschijnlijk gaat het nu niet naar eerst, want ik was daar net eerst, dus hoef ik vast nu niet eerst. Je past dan de methode toe. Heb ik die methode nou goed toegepast? Ja, klaar. Weinig cognitieve inspanning. Misschien wel wat, maar weinig. Bij interlieving moet je brein harder werken. Elke oefening is anders. Je moet eerst bepalen wat voor probleem is dit is dit eigenlijk onderhandelen? Welke aanpak past hier? En je kunt niet leunen op het feit dat dit hetzelfde is als de vorige. Dat extra denkwerk voelt als worstelen, als ongemak. Maar het is precies die worsteling die de diepe verwerking creëert in je brein. En die zorgt dat je kennis flexibeler wordt. Dus ook toepasbaar in een situatie waar er niemand labelt alarm, alarm, we gaan een onderhandelsituatie in, waardoor ze dat zelf kunnen ontdekken. Interlieving is dus niet alleen de oplossing, maar het traint ook de probleemherkenning. En dat is wat de wicked werkplek vraagt. Want geef toe, als je er nu over na moet denken, hoeveel mensen die een training bij ons volgen, komen daarna terug in een kind learning environment.

SPEAKER_01 10:50

Heel weinig, natuurlijk wel wat, maar heel weinig.

SPEAKER_00 10:53

Maar kun je een voorbeeld noemen van een kind learning environment?

SPEAKER_01 10:58

Als je aan een telefonische klantservice werkt en je weet, ik krijg één soort vragen.

SPEAKER_00 11:03

Ja, dan ongeveer dan. Maar voor de rest bijna niet. Want als je dus een leidinggevende, jij doet heel veel trainees, leiderschapstrajecten, die komen na de training terug, die hebben en een volle e-mailbox, die hebben tien mensen die ze aansturen, waarbij er één emotioneel is, één heeft een probleem wat je nog niet eens weet, maar reageert dat wel af. En die hebben ook nog klanten. En die klanten vinden ook weer iets van hun collega's. Dus ja, good luck met je onderhandeltechniek. Dus wat moeten wij doen? Wat wij moeten doen als trainers of als opleidskundige of als ontwerpers van training is, we moeten eigenlijk stoppen met labelen wat we aan het doen zijn. Dus we moeten niet zeggen, we gaan nu onderhandelen oefenen. Je geeft een situatie en je zegt succes, los hem op! En dan kun je later wel toevoegen. Hoe had je nou kunnen ontdekken wat hier aan de hand was en welke technieken zijn dan handig, maar niet welkom bij de training onderhandelen. Je gaat ook je oefeningen mixen. Dus je gaat als je feedback casussen, dan ga je afwisselen. Feedback, onderhandelen, ga eens even presenteren. Ga eens even kritiek geven. Ga eens even een correctiegesprek voeren. Je gooit het allemaal door elkaar. Waardoor mensen veel dieper en beter leren, ja, het voelt oncomfortabeler. En ze zeggen tegen jou, ik wou een programma, kun je niet duidelijk maken wat. Maar het werkt wel beter voor hun brein. De kans dat ze op hun werkplek herkennen, nu vraagt dit van me, is vele malen groter. Dus het betekent dat als je gezeur krijgt uit je groep over, of weerstand krijgt over. Ja, maar dit is verwarrend. Ik had het net door, nu is het weer anders.

SPEAKER_01 12:39

Doe ik het nou goed? Als je die krijgt, doe je het dus goed. En dat is natuurlijk ook echt het mooie van ons vak. Als je weet wat opleidingskunde goed is. Dan kun je dus eventuele weerstand van je deelnemers weerstaan. Dat is niet om het goede woord. Maar dan weet je, deze weerstand is nu even goed.

SPEAKER_00 13:01

En dan kun je zelfs beginnen met de intro van je dag. We hebben tot nu toe geleerd over zeven vaardigheden. Die gaan vandaag allemaal terugkomen en allemaal dwars door elkaar. En sommige van jullie zullen om half tien al tegen me willen zeggen. Ik vind het vaag, ik snap het niet. Probeer die voor je te houden. Want dit gaat zorgen dat je veel dieper leert. Dat betekent ook dat je fluency illusion, die werkt ook op jouw evaluaties. Dus als jij direct aan het eind van de training evalueert, dan voelen mensen zich echt competent. Dus als je dan zegt, hoe goed denk je dat je bent, dan zeggen zij nou, zo zag je mij net even onderhandel casus 3 doen. Die ging echt heel goed, veel beter dan nummer 2. Dus hun zelfvertrouwen is toegenomen. Maar betekent dit, omdat ze het in een kind environment hebben geleerd, dat ze het in een wicked environment kunnen? En creëer dus wicked elementen. Geef dus misschien niet altijd het goede antwoord. Laat mensen in onzekerheid. Laat ze misschien zelf wel bedenken. Was dit nou goed of niet? Welk cijfer geef ik mezelf nu in deze situatie? Hoe had ik het ook kunnen leeuwen en wat was er dan gebeurd? Dus zorg dat jij ook niet een soort alleen maar de maatstaf geeft, maar brengt ze misschien wel een beetje in limbo. Wat is hier dan goed?

SPEAKER_01 14:19

Was dit nou slim? In plaats van dat jij de juf of meester bent die zegt. Dit is de oplossing.

SPEAKER_00 14:25

Tante Sjaan is tevreden met je hoor. Je hebt het goed gedaan, hier is je tip en daar is je top. Dus stel, je geeft een training gesprekstechnieken. Je hebt daarin drie onderwerpen: slecht nieuwsgesprek, feedbackgesprek, coachgesprek. Blokt, hoe de meeste trainers het doen, is ochtend drie slecht nieuwsgesprekken, middag drie feedbackgesprekken oefenen. En eind van de dag drie coachingsgesprekken oefenen. Mensen worden snel goed, het voelt effectief, maar je transfer is minimaal. Interlief, hoe het beter kan. Oefening 1, slecht nieuwsgesprek. Oefening 2, coachingsgesprek. Oefening 3, feedbackgesprek. Oefening vier, situaties zonder label. Bepaal zelf even wat dit vraagt. Oefening 5, slecht nieuwsgesprek met een twist. Wow, het zit anders in elkaar. Oefening 6, feedbackgesprek. Oefening 7, weer een ongeleverde situatie. Nu zijn mensen door van alles heen gegaan, waardoor hun brein veel dieper werkt, veel dieper zorgt dat ze kunnen herkennen. En ze niet alleen bezig zijn met de skill, maar vooral met snappen wanneer ga ik die skill naar inzetten en hoe herken ik die situaties.

SPEAKER_01 15:30

Ik zie ineens, we weten natuurlijk dat leren in het brein het maken van verbindingen is. En we gebruiken denk ik vaak de beeldspraak, tenminste ik wel over één verbinding is een soort trasig bospaadje en sterke verbindingen en snelweg. Ik zie ineens zo'n klaaverblad voor me waarin al die verbindingen met elkaar in verbinding staan.

SPEAKER_00 15:46

Juist. En dan ook nog tien minuten pauze doen. Want in die tien minuten gaan mensen nog meer verbanden leggen. En misschien wel in hun ongemak lopend naar hun kopje thee of koffie. Dat ze dan ineens stellen. Het gebeurde hier. Dus zorg dat je je bewust bent van hoe kind wij leren vaak maken. En kun je het wat meer wicked maken. Waardoor het ook gelijk minder boring wordt, maar wel iets frustrerender.

SPEAKER_01 16:15

Met dus 40% meer transfer. Je kunt alles nalezen op brainbakery.com bij No More Boring Learning bij de Brain Snacks. Dit was hem. No more Boring Learning. Dit was de Brainbakery Podcast. Wil je meer weten? Kijk dan op Brainbakery.com of volg ons op onze socials.